Para lograr una incorporación exitosa de las tecnologías en minería, no es suficiente con tener trabajadores calificados técnicamente, sino que deben entender las nuevas exigencias y los factores clave de una industria innovadora basada en la automatización y la digitalización.
Es lo que concluye la segunda edición del Modelo de Competencias Transversales para la Industria Minera 4.0, elaborado por el Consejo de Competencias Mineras (CCM) y el Programa Eleva, administrado por la organización de desarrollo sin fines de lucro Fundación Chile. El modelo ofrece una pauta sobre nuevas habilidades y capacidades que debiera adquirir el capital humano como motor del desarrollo tecnológico empresarial.
BNamericas conversa con Vladimir Glasinovic, director del Programa Eleva de la alianza CCM-Eleva y director de prospección y nuevos negocios de Fundación Chile, acerca de los retos del trabajador 4.0 y el estudio en el que participaron también empresas y expertos mineros.
BNamericas: ¿Quiénes en el sector minero chileno participaron en el estudio?
Glasinovic: Participaron las empresas y faenas mineras de Anglo American, Antofagasta Minerals, BHP, CMP, Lumina Copper, Codelco, Collahuasi, Finning, Komatsu, Lundin Mining, Metso Outotec y Teck. Como gremios, el Consejo Minero, la Asociación de Proveedores Industriales de la Minería y la Asociación de Industriales de Antofagasta, además de proveedores, consultores y especialistas independientes. Esta muestra representa más del 80% de la producción de cobre del país.
BNamericas: ¿Cuáles son los desafíos para los trabajadores de la minería 4.0?
Glasinovic: Primero constatamos que, para aumentar la productividad, no es suficiente con tener trabajadores cualificados técnicamente, sino que también deben saber actuar y desenvolverse adecuadamente en sus funciones.
Para abordar este desafío en 2019, desarrollamos un modelo de competencias conductuales para la minería que abordó materias como la disciplina operacional, la orientación a los resultados, la diversidad e inclusión, entre otros, que hoy son requerimientos para facilitar las relaciones laborales y mejorar la productividad.
Otro reto fue el impacto del acelerado cambio tecnológico en la fuerza laboral minera y en las comunidades. Por ello, publicamos en 2018 un estudio sobre las nuevas tecnologías en las competencias mineras y, en 2019, lanzamos la primera edición del Modelo de Competencias Transversales para la Industria Minera 4.0, que abordó materias como razonamiento lógico-matemático, creatividad e innovación, pensamiento crítico, análisis de datos, juicio y toma de decisiones, y cambio climático.
La segunda edición agrega economía circular, gestión digital y gestión integrada de operaciones, que no solo son útiles para el sector minero, sino también para otros sectores productivos que están en proceso de transformación digital o automatización.
BNamericas: ¿Cuáles son los principales retos de la minería 4.0 en el ámbito empresarial?
Glasinovic: Las empresas mineras tienen un doble desafío. Por un lado, asegurar la disponibilidad de nuevos talentos 4.0 para adoptar las nuevas tecnologías y, por otro, abordar su relación con el entorno en este contexto de automatización y digitalización. Es clave abordar estos desafíos de manera colaborativa entre el sector público y el privado.
BNamericas: ¿Cuál es la relevancia de que participen empresas y proveedores del sector en sus estudios?
Glasinovic: Las competencias identificadas deben estar validadas sectorialmente para garantizar su implementación al interior de las empresas y en el sector formativo.
Nuestra invitación es a que las compañías mineras capaciten masivamente a su fuerza laboral en la incorporación de estas nueve competencias. De igual modo, invitamos al sector formativo vinculado a la minería a que incorpore estas competencias en sus programas y mallas curriculares.
Son al menos tres los beneficios de aplicar el modelo. Primero, la incorporación de las competencias hará más probable que la adopción de las nuevas tecnologías sea exitosa y entregue su máximo potencial.
Segundo, si un trabajo fue eliminado producto de la adopción de una nueva tecnología, el modelo hará más fácil y probable que el trabajador pueda reconvertirse laboralmente en otro perfil, ya sea dentro o fuera de su compañía o incluso en otra industria.
El tercer beneficio se dirige a los estudiantes, ya que estas competencias le serán de utilidad para incorporarse al sector minero o a otro sector productivo que esté experimentando un proceso acelerado de cambio tecnológico. Las competencias facilitarán una incorporación ágil y una comprensión del ambiente laboral de forma mucho más integrada.
BNamericas: ¿Qué función le compete al Estado y al Ministerio de Minería en la promoción de una mejor fuerza laboral minera en el país?
Glasinovic: El Estado y, en particular, el Ministerio de Minería dieron un paso clave al aprobar la Política Nacional Minera 2050 [PNM 2050], donde se definen metas en las dimensiones económica, social, ambiental e institucional.
Desde la alianza CCM-Eleva colaboramos con el monitoreo y cumplimiento de algunas de las metas establecidas en la PNM 2050 como, por ejemplo, aumentar para 2025 la participación de mujeres a un 20% de la fuerza laboral y a un 25% en los cargos directivos.
La etapa que viene ahora es de implementación de la PNM2050, que será un desafío colectivo, donde tanto el Estado como el sector privado aportarán y trabajarán para alcanzar los objetivos.
BNamericas: ¿Qué opina de la actual administración minera en Chile?
Glasinovic: Como alianza CCM-Eleva, siempre hemos trabajado con el Gobierno y los representantes de los ministerios de Minería, Educación, Trabajo y Mujer y Equidad de Género, además del [Servicio Nacional de Capacitación] Sence, Corfo y [la Comisión Nacional de Certificación de Competencias Laborales] ChileValora, que participan activamente en nuestro consejo estratégico de carácter consultivo respecto a los desafíos de la fuerza laboral minera.